Attribuzioni di Competenza e Calore ai Leader in Contesti Organizzativi

Secondo il modello del contenuto degli stereotipi, i giudizi sociali si articolano in due dimensioni: competenza e calore. Il calore comprende caratteristiche relazionali come amichevolezza e cordialità; la competenza comprende le capacità che consentono di realizzare i propri obiettivi (ad es., intelligenza, abilità, sicurezza). Tale modello è soprattutto applicato allo studio del pregiudizio e dei rapporti intergruppi; nell’ambito della psicologia delle organizzazioni, incominciano ad apparire studi che riguardano, ad esempio, la valutazione e la selezione del personale. Nel presente contributo analizziamo competenza e calore come attributi percepiti della leadership e consideriamo le loro relazioni con importanti variabili organizzative. Sono stati condotti due studi correlazionali, in cui si sono indagate le relazioni tra attribuzioni di competenza e calore al proprio superiore e le seguenti variabili: burnout (esaurimento emotivo e disaffezione lavorativa, Studio 1 e 2); comportamenti di cittadinanza (Studio 1 e 2); intenzioni di turnover (Studio 2). In entrambi gli studi, è stato testato l’effetto mediatore dell’impegno organizzativo affettivo. Attraverso la somministrazione di questionari in due organizzazioni (una società di gestione del servizio idrico, una banca), ai partecipanti, dipendenti delle due organizzazioni, si chiedeva di valutare il proprio diretto superiore e di compilare le scale relative all’impegno organizzativo e alle variabili-risultato. I dati sono stati analizzati utilizzando il programma PROCESS che consente di verificare ipotesi di mediazione. I risultati hanno mostrato effetti della competenza; si è trovato, infatti, che percepire il proprio diretto superiore come competente sia correlato negativamente con il burnout e le intenzioni di lasciare l’azienda e positivamente con i comportamenti di cittadinanza. Come ipotizzato, tali relazioni risultano mediate dall’impegno affettivo. Non si sono rilevate relazioni significative nel caso del calore. Naturalmente, la ricerca va replicata in contesti lavorativi in cui il calore percepito del leader possa essere più influente. Questo contributo dimostra l’utilità di usare competenza e calore come attributi della leadership.