Il punto di vista della working-class sul ruolo dello smart working nelle PMI italiane: un caso studio

Alla luce dell’epidemia di COVID-19 e del conseguente cambiamento nella natura del lavoro, i dipendenti hanno ora maggiore flessibilità riguardo a dove e quando svolgere la propria attività lavorativa. La nuova forma di flessibilità riguardante il lavoro può essere quella del lavoro ibrido: ambiente di lavoro in cui il personale può scegliere tra lavorare in sede o lavorare fuori sede, tramite telelavoro o attraverso il lavoro a distanza (McEwan, 2016). Sono disponibili anche altre forme di lavoro ibrido, attraverso il quale il personale è libero di scegliere se lavorare in sede in alcuni giorni e fuori sede in altri, in base a circostanze, obiettivi e preferenze personali (De Masi, 2020; Angelici & Profeta, 2023). Lo scopo di questo lavoro è quello di guardare al fenomeno emergente di queste nuove forme di flessibilità del lavoro da un punto di vista sociologico e organizzativo. Nello specifico, sono state formulate due domande di ricerca. La RQ1 mira a osservare la relazione tra un lavoro che offre un alto livello di flessibilità e la riduzione dello stress nella vita del dipendente. Inoltre, la RQ2 si propone di studiare come la socializzazione tra i dipendenti venga coltivata con questa nuova forma di flessibilità. Il paper prende in considerazione, attraverso un case study, tre PMI che hanno implementato una forte policy di smart working (Yin, 2004). Le imprese sono state selezionate da due database Great Place to Work e Welfare PMI (Corbetta, 2014). I due database prestano considerazione alle imprese che si distinguono per una particolare attenzione verso i dipendenti. Questa attenzione si instaura tramite una duplice relazione: da un lato la tensione ad accrescere la produttività dell’impresa, dall’altro la creazione di un ambiente positivo e un contesto di eccellenza nella stessa. Dal punto di vista metodologico dopo la selezione delle imprese, l’acquisizione dei dati si è basata su tre interviste rivolte ad altrettanti dipendenti per ciascuna impresa. I soggetti intervistati sono stati selezionati nel rispetto dei seguenti criteri: il bilanciamento di genere, l’appartenenza a tre ambiti di lavoro diversi e un bilanciamento nell’anzianità lavorativa. In una fase successiva, è stata effettuata un’analisi di cinque dimensioni del conflitto proposte da Rotondo et. al (2003). Le dimensioni del conflitto includono la combinazione di tre forme di conflitto lavoro-famiglia (tempo, tensione e comportamento) e due direzioni di conflitto lavoro-famiglia (interferenza del lavoro con la famiglia e interferenza della famiglia con il lavoro). Per dare risposta ai suddetti quesiti di ricerca, il presente contributo ha utilizzato l’analisi dei contenuti, una tecnica qualitativa che consente di decodificare le informazioni presenti nei report predisposti dalle due società considerate nell'analisi (Krippendorff, 1999). Il contributo ha l’obiettivo di offrire un’ulteriore prospettiva al fenomeno dello smart working, non solo a livello di interazione con l’attività lavorativa ma anche di tipo socio-relazionale con l’ambito familiare e domestico. Inoltre, il paper può andare a proporre prospettive diverse nell’applicazione delle pratiche manageriali legate al fenomeno dello smart working.